Nguyên tắc của việc đánh giá năng lực theo tiêu chuẩn công việc là so sánh yêu cầu công việc với năng lực cá nhân. Từ sự so sánh này, người ta sẽ đánh giá được nhân viên có đáp ứng được nhu cầu năng lực hay không và đáp ứng được mức độ nào. Tuy nhiên việc này thì nói dễ hơn làm. Nếu có hai người cùng đánh giá một yêu cầu công việc và cùng đánh giá một nhân viên thì có thể ra hai kết quả khác nhau, thậm chí hai kết quả này không thể so sánh được với nhau do cách thức đo lường khác nhau. Vì vậy việc xây dựng một cơ sở chung để các đánh giá cùng tham chiếu là một yêu cầu bắt buộc trong việc đánh giá năng lực theo tiêu chuẩn công việc. Cái đó được gọi là từ điển năng lực

Tiêu chuẩn công việc cùng với mô tả công việc là công cụ căn bản và then chốt cho tất cả các hoạt động quản trị nhân lực. Bảng tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê tất cả những yêu cầu năng lực chủ yếu đối với nhân viên thực hiện công việc. Do các công việc rất đa dạng nên các yêu cầu chủ yếu đối với nhân viên thực hiện công việc cũng rất đa dạng. Những yếu tố chính thường đề cập đến trong bảng tiêu chuẩn công việc là:

Từ điển năng lực là tập hợp các năng lực được chuẩn hóa và áp dụng cho tất cả chức danh tại doanh nghiệp, đảm bảo phù hợp với giá trị cốt lõi, văn hóa và đặc thù tính chất công việc. Việc xây dựng từ điển năng lực không dễ dàng, đòi hỏi nhiều công sức. SoftAView đã có sẵn bộ từ điển năng lực để bạn tham khảo.

Các bộ từ điển năng lực được sử dụng phổ biến hiện nay được xây dựng dựa trên mô hình tiêu chuẩn nghề nghiệp gồm ba nhóm chính ASK, trong đó:

Năng lực của nhân viên được thể hiện thông qua nhận thức, kiến thức và kỹ năng thực hiện. Đánh giá năng lực của nhân viên được sử dụng chủ yếu phục vụ các mục đích nhân sự: a. Đào tạo; b. Trả lương cá nhân (lương theo năng lực P2); c. Phân công công việc và d. Đề bạt, bổ nhiệm, thăng tiến. Việc đánh giá năng lực được thường thực hiện theo từ điển năng lực. Trong đó, chỉ rõ ở một chức vụ nhất định, người thực hiện công việc cần có những năng lực gì cụ thể. Mỗi năng lực lại được định nghĩa và phân loại theo mức độ để việc đánh giá xếp loại năng lực thống nhất.

Các cán bộ quản lý đều thấu hiểu vai trò quan trọng của đánh giá năng lực nhân viên nhưng lại hay bị bối rối với các vấn đề:

  • Xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá năng lực như thế nào?
  • Phương pháp đánh giá như thế nào cho chính xác, khách quan
  • Làm sao lượng hóa kết quả đánh giá, đo lường

Lợi ích của phản hồi 360 độ

Đánh giá 360 độ phản hồi khi thực hiện tốt sẽ mang lại nhiều lợi  ích thiết thực ở cả 3 cấp: cho các cá nhân được đánh giá, nhóm và cả tổ chức doanh nghiệp. 

Đối với cá nhân người được đánh giá, phương pháp này sẽ giúp họ nhận được sự phản hồi trực tiếp: một là từ người quản lý trực tiếp, từ đồng nghiệp, cấp dưới trực tiếp dưới quyền và có thể cả từ bên ngoài. Những phản hồi đó giúp họ cải thiện và nâng cao hiệu suất làm việc của mình. Đánh giá 360 độ phản hồi là công cụ giúp người được đánh giá nhận ra sự khác biệt giữa những gì họ tự nhìn về mình và những gì người khác đánh giá họ. Nguồn thông tin từ nhiều nguồn khác nhau bảo đảm tính khách quan, thuyết phục cao hơn so với việc thông tin thuần túy chỉ từ cán bộ quản lý trực tiếp đối với người được đánh giá. Một số thông tin có thể sẽ rất nhạy cảm khi chia sẻ trực tiếp nhưng khi “bí mật” sẽ giúp người được đánh giá hoàn thiện.

Mô hình 2 chiều của Martilla and Jame (1977) thể hiện tầm quan trọng và mức độ thể hiện của tiêu chí (IPA) được sử dụng để phân tích, so sánh năng lực của cá nhân với yêu cầu năng lực của doanh nghiệp trong hình minh họa.

Theo đó, trục tung là tầm quan trọng của năng lực đối với tổ chức, doanh nghiệp. Trục hoành thể hiện mức độ được đánh giá (yếu hay mạnh) của cá nhân. Kết hợp chung có 4 ô, thể hiện:

NỘI DUNG BẢN CÂU HỎI

Các nội dung tiêu chí trong bản câu hỏi khảo sát đánh giá năng lực của cán bộ quản lý theo “Phản hồi 360 độ” thường khác nhau ở các tổ chức hoạt động trong các lĩnh vực khác nhau.  Thông thường các tiêu chí đánh giá được phân chia thành một số nhóm các năng lực lãnh đạo thiết yếu như: