Xác định và đánh giá năng lực là vấn đề gây nhiều tranh cãi. Để đo lường cần có thước đo, tuy nhiên hiện có nhiều mô hình năng lực khác nhau, do đó, việc tìm ra một phương pháp đo lường chuẩn cho các mô hình là điều không tưởng. Bài viết giới thiệu một số phương pháp được sử dụng để xác định tiêu chí và đo lường năng lực trong doanh nghiệp.

Phương pháp phân tích những tình huống nguy kịch bất ngờ (critical incident)

Phương pháp này có thể thực hiện bằng cách phỏng vấn nhân sự đang thực hiện công việc, cán bộ quản lý trực tiếp và hoặc những người có liên quan. Người nghiên cứu thường đề nghị nhóm người thực hiện xuất sắc và nhóm người có kết quả bình thường mô tả những tình huống nguy kịch xảy ra trong công việc và cách thức họ đã xử lý, phản ứng như thế nào; có những ai đã tham gia vào trong những trường hợp đó. Những người nghiên cứu sẽ xác định những yếu tố quan trọng thể hiện sự khác biệt giữa những người có kết quả xuất sắc so với những người khác.

Ưu điểm: Phương pháp này cho phép lột tả được những hành vi đặc biệt trong công việc, thu hút được những người then chốt tham gia vào quá trình xác định năng lực.   

Nhược điểm: Quá trình thu thập thông tin lâu; người nghiên cứu phải hiểu biết sâu sắc những tình huống trong công việc và biết xác định rõ sự khác biệt giữa hành vi xuất sắc và yếu kém. Ngoài ra, phương pháp này cũng chứa đựng nhiều yếu tố chủ quan: thế nào là tình huống nguy kịch và cách nhân viên mô tả cách ứng xử của họ chứa đựng rất nhiều yếu tố chủ quan; điều này tác động đến việc hiệu quả ứng dụng của phương pháp.

Phương pháp này có thể áp dụng để xác định năng lực cho các chức danh của một doanh nghiệp cụ thể hoặc trong một ngành cụ thể; không thích hợp để thiết lập mô hình năng lực cho các chức danh nói chung vì khó có thể so sánh chức danh này với chức danh khác một cách chính xác khi họ hoạt động trong những hoàn cảnh, điều kiện khác nhau.

Phương pháp phân tích chức năng công việc (job function analysis).

Phương pháp này xác định các chức năng, nhiệm vụ cần thực hiện từ mô tả công việc và những kiến thức, kỹ năng cần có để thực hiện công việc tốt.

Ưu điểm: Đây là phương pháp đơn giản, dễ thực hiện, sát với ye6uc ầu công việc cụ thể, được sử dụng rộng rãi trong thực tiễn.

Nhược điểm: Phương pháp này không hiệu quả trong việc xác định, đo lường những yếu tố mềm (soft components) như nhận thức, hành vi của người thực hiện.

Phương pháp này dùng để xác định các năng lực cần thiết cho chức danh cụ thể trong một doanh nghiệp cụ thể nhưng không có sức thuyết phục cao khi xác định năng lực đối với 1 chức danh cho các doanh nghiệp nói chung do phân tích công việc thường chỉ đi vào những xác định những năng lực cần thiết để thực hiện các trách nhiệm, nhiệm vụ cụ thể trong những hoàn cảnh cụ thể.

Phương pháp quan sát trực tiếp (Direct observation)

Người nghiên cứu đề nghị nhân viên thực hiện các nhiệm vụ hoặc tình huống khó khăn, những tình huống đặc biệt. Người nghiên cứu sẽ quan sát, ghi lại những nhiệm vụ được thực hiện làm cơ sở xác định những nội dung căn bản của năng lực.

Ưu điểm: Phương pháp này không tốn kém về mặt thời gian và tiền bạc; cung cấp bức tranh rõ ràng về những yếu tố quan sát được.

Nhược điểm: Phụ thuộc vào năng lực, chủ quan của người quan sát và không hiệu quả cho các quá trình lao động tri thức, không nên áp dụng để thiết lập mô hình năng lực cho các cán bộ quản lý.

Phương pháp đánh giá năng lực thực hiện công việc (job competency assessment method).

Nhóm nghiên cứu được giao nhiệm vụ xác định các kiến thức, kỹ năng cần thiết theo yêu cầu của công việc và sẽ tiến hành phỏng vấn để xác định những thuộc tính của người thực hiện công việc xuất sắc. Dữ liệu sẽ được sử dụng để phát triển mô hình năng lực.

Ưu điểm: Dữ liệu được thu thập một cách hiệu quả; rất hữu ích để xác định chức năng thực hiện công việc của các cá nhân.

Nhược điểm: Phương pháp này chú trọng vào chức năng công việc nhưng ít chú trọng đến các thuộc tính cá nhân và hơi tốn thời gian.

Phương pháp nhóm chuyên gia (expert panels)

Thiết lập nhóm nghiên cứu gồm các chuyên gia nội bộ và một số người có kiến thức tốt trong lĩnh vực. Nhóm nghiên cứu quan sát việc thực hiện công việc của nhân viên và xác định danh mục các năng lực phù hợp cho công việc, từ đó thiết lập thứ tự ưu tiên cho việc phát triển những năng lực.

Ưu điểm: Tạo ra tính hợp pháp và trách nhiệm trong tổ chức, thích hợp cho các tổ chức lớn.

Nhược điểm: Khi thực hiện là có thể khó chọn được nhóm chuyên gia phù hợp và có xu hướng bị bỏ sót một số năng lực. Để khắc phục nhược điểm này, các nhà nghiên cứu đã thực hiện phỏng vấn hoặc thảo luận nhóm với các chuyên gia, những người thực hiện công việc và khảo sát lấy ý kiến của những người thực hiện công việc, những người giám sát thực hiện công việc hoặc có liên hệ mật thiết trong công việc về tầm quan trọng của các năng lực.

Phương pháp sử dụng cách tiếp cận khoa học định lượng.

Phương pháp này sử dụng để xác định các tiêu chí đo lường năng lực cho một chức danh và chứng minh được tính tin cậy và giá trị của tiêu chí đo lường. Phương pháp này được phát triển dựa trên giả định là có mối quan hệ nhân quả giữa các đặc trưng năng lực và kết quả xuất sắc của người thực hiện. Cách thức thực hiện như sau:

  1. Người nghiên cứu căn cứ trên chức năng nhiệm vụ công việc thông thường để xác định những tiêu chí năng lực cần thiêt để thực hiện công việc tốt;
  2. Khảo sát ở quy mô nhất định những người đang trực tiếp thực hiện hoặc cán bộ quản lý của người thực hiện công việc;
  3. Phân tích định lượng mối tương quan giữa những năng lực thực hiện công việc và một số yếu tố thuộc kết quả thực hiện công việc để xác định các năng lực và ảnh hưởng của các năng lực này đến hiệu quả công việc cho chức danh.
  4. Dùng bộ tiêu chí kết quả này để đo lường, đánh giá năng lực cho các nhân sự đang thực hiện công việc ở chức danh tương ứng.

Ưu điểm: Các năng lực được xác định được kiểm định về độ tin cậy và giá trị cao, có tính phổ quát rộng do đó có thể dùng làm tài liệu cơ bản tham khảo cho nhiều tổ chức, doanh nghiệp. 

Nhược điểm: Chi phí cao và tốn nhiều công sức để thực hiện. Khi áp dụng vào từng trường hợp cụ  thể vẫn cần có điều chỉnh cho thích hợp với điều kiện của tổ chức, doanh nghiệp.

 

Như vậy, mỗi phương pháp thiết lập và đo lường năng lực đều có những ưu nhược điểm riêng. Ở các vị trí khác nhau sẽ có số lượng năng lực tối thiểu ở “ngưỡng đầu vào” và số lượng năng lực tối đa ở ngưỡng cao nhất trong kết quả thực hiện công việc. Nghiên cứu năng lực cần đặt trong mối quan hệ qua lại giữa ba yếu tố:

  • Trong phạm vi công việc;
  • Trong tổ chức nơi có công việc đó;
  • Kết quả thực hiện xuất sắc.

Trần Kim Dung

Bài viết có bản quyền của SoftAView, xin vui lòng ghi rõ nguồn www.SoftAView.com khi trích dẫn hoặc đăng lại.