Năng lực của nhân viên được thể hiện thông qua nhận thức, kiến thức và kỹ năng thực hiện. Đánh giá năng lực của nhân viên được sử dụng chủ yếu phục vụ các mục đích nhân sự: a. Đào tạo; b. Trả lương cá nhân (lương theo năng lực P2); c. Phân công công việc và d. Đề bạt, bổ nhiệm, thăng tiến. Việc đánh giá năng lực được thường thực hiện theo từ điển năng lực. Trong đó, chỉ rõ ở một chức vụ nhất định, người thực hiện công việc cần có những năng lực gì cụ thể. Mỗi năng lực lại được định nghĩa và phân loại theo mức độ để việc đánh giá xếp loại năng lực thống nhất.

Năng lực của nhân viên được đánh giá theo ba chiều năng lực:

  1. Độ khó của năng lực theo chiều sâu
  2. Độ khó của năng lực theo chiều rộng (Đối tượng, phạm vi, quy mô mà nhân viên thực hiện công việc).
  3. Mức độ thuần thục khi thực hiện của nhân viên.

Đánh giá năng lực theo độ khó

Mỗi công việc có thể có các yêu cầu khác nhau về loại năng lực, mức độ phức tạp của năng lực. Có công việc như bán hàng và quản lý nhân sự đều cần năng lực giao tiếp, nhưng mức độ yêu cầu năng lực của hai công việc này đối với năng lực giao tiếp lại khác nhau. Vì vậy, để thống nhất việc đánh giá năng lực, người ta xây dựng từ điển năng lực và căn cứ vào yêu cầu của mỗi chức danh nhất định, người thực hiện công việc được quy định rõ cần có những năng lực cụ thể để hoàn thành công việc.

Mỗi năng lực được định nghĩa và phân loại theo mức độ để việc đánh giá xếp loại năng lực thống nhất. Ví dụ: Năng lực giao tiếp được định nghĩa như sau: Năng lực giao tiếp thể hiện thái độ và kỹ năng tiếp xúc, truyền thông có hiệu quả và chuyên nghiệp bằng nhiều hình thức, phương tiện khác nhau như viết, nói, v.v.… với các đối tượng khác nhau như cấp dưới, đồng nghiệp, cấp trên, khách hàng, về các ý tưởng, suy nghĩ, sự việc, duy trì phát triển các mối quan hệ, biết lắng nghe những hướng dẫn và lời phê bình ang tính chất xây dựng; biết nhạy cảm và thể hiện sự thân thiện, chia sẻ, giúp đỡ. Năng lực giao tiếp cũng có thể đựợc phân nhỏ thành nhiều năng lực khác như năng lực giao tiếp, năng lực làm việc nhóm, năng lực đàm phán thương thuyết.

Việc quy định mức độ năng lực được xây dựng theo độ khó hay độ phức tạp theo chiều sâu của kỹ năng giao tiếp. Ví dụ năng lực giao tiếp được chia như sau:

Bậc

Nội dung

P1

Giao tiếp đơn giản, dạng phục vụ người khác.

P2

Mức độ giao tiếp trung bình:

- Giao tiếp thông thường với các bộ phận khác trong công ty để thực hiện những công việc hàng ngày,

- Giao tiếp đơn giản với khách hàng để giải đáp hoặc thu thập thông tin có sẵn  

P3

Giao tiếp ở mức độ khá phức tạp:

- Giao tiếp với bên ngoài, mâu thuẫn có tinh chất đối kháng

- Giao tiếp nội bộ, ở cấp độ động viên khuyến khích hoặc xử lý mâu thuẫn nội bộ của cấp dưới.

P4

Giao tiếp ở mức độ phức tạp về các tranh chấp ở tòa, các vấn đề có tính mâu thuẫn đối kháng khá nghiêm trọng, hoạt động giao tiếp có khả năng ảnh hưởng, thuyết phục cao

P5

Giao tiếp ở mức độ rất phức tạp có ảnh hưởng lớn đến kết quả, uy tín của tổ chức, đòi hỏi người giao tiếp có kinh nghiệm, bản lĩnh, sự nhạy bén, phản ứng thật linh hoạt.

Đánh giá mức độ phức tạp năng lực của theo chiều rộng

Đánh giá mức độ phức tạp năng lực của theo chiều rộng qua hai khía cạnh:

  1. Đối tượng làm việc, phục vụ; và
  2. Phạm vi quy mô làm việc.

Ví dụ mức độ phức tạp theo chiều rộng của năng lực giao tiếp được đánh giá như sau:

Bậc

Nội dung

Bậc M1

Giao tiếp trong nội bộ phòng,

Bậc M2

Giao tiếp với khách hàng cá nhân, nhỏ, lẻ.

Bậc M3

Đại diện cho bộ phận chức năng của tổ chức để giao tiếp với đại diện cho tổ chức khác hoặc đối tác quốc tế.

Bậc M4

Đại diện cho tổ chức để giao tiếp với lãnh đạo tổ chức khác.

Bậc M5

Phục vụ, giao tiếp với lãnh đạo tập đoàn lớn, cán bộ quản lý cấp thứ trưởng trở lên.

 

Như vậy, yêu cầu năng lực giao tiếp của người lái xe phục vụ nhân viên công ty; lái xe phục vụ khách hàng; và lái xe phục vụ Tổng giám đốc là rất khác nhau và tương ứng sẽ được trả lương khác nhau.

Theo phạm vi quy mô làm việc, khi công việc yêu cầu phải làm việc được trên một loại máy móc thiết bị sẽ khác với việc phải làm việc được trên nhiều loại máy móc thiết bị khác nhau.

Đánh giá năng lực theo mức độ thuần thục

Mỗi năng lực được phân chia thành các mức độ cấp độ thuần thục khác nhau, từ mức độ thấp nhất đến mức độ cao nhất trong phần mềm Skill decode như sau:

Bậc

Nội dung

Bậc S1

Chưa đạt

Bậc S2

Gần đạt

Bậc S3

Đạt yêu cầu

Bậc S4

Khá/ Vượt trội

Bậc S5

Xuất sắc

 

Skill Decode của Softaview có từ điển năng lực và thể hiện cả 3 chiều năng lực, nhằm phân loại, đánh giá năng lực chính xác, đầy đủ, sát thực tế và dễ dàng.

Trần Kim Dung

Bài viết có bản quyền của SoftAView, xin vui lòng ghi rõ nguồn www.SoftAView.com khi trích dẫn hoặc đăng lại.