Là nhà quản lý, bạn sẽ phải đánh giá năng lực nhân viên để trả lương, để có kế hoạch đào tạo nâng cấp và  thậm chí để loại bỏ những nhân viên không đủ năng lực. Bạn sẽ tìm thấy trên thị trường có rất nhiều phương pháp đánh giá năng lực nhân viên và đương nhiên bạn sẽ phải lựa chọn ra phương pháp đánh giá năng lực phù hợp với mô hình kinh doanh của bạn. Bài viết này sẽ phần tích các ưu điểm và hạn chế của từng phương pháp để bạn tìm ra giải pháp tốt nhất cho mình.

Phương pháp 1: Phỏng vấn trực tiếp

Quản lý phỏng vấn trực tiếp từng nhân viên theo bảng câu hỏi quy định trước. Bảng câu hỏi được xây dựng theo mẫu thống nhất để dễ dàng phân tích và đánh giá thông tin thu thập được. Cách này có ưu điểm là quản lý thu nhập được nhiều thông tin từ nhân viên, tuy nhiên cách này chỉ hiệu quả nếu công ty có ít nhân viên. Nếu công ty có trên 200 nhân viên thì việc phỏng vấn từng nhân viên sẽ mất rất nhiều thời gian. Một vấn đề khác phát sinh là giả sử có hai quản lý khác nhau cùng phỏng vấn một nhân viên, có thể thông tin thu thập được sẽ khác nhau, do kỹ năng phỏng vấn của hai người quản lý khác nhau. Từ đó việc đánh giá năng lực nhân viên sẽ không được chính xác.

Phương án 2: Sử dụng bảng câu hỏi tình huống

Ý tưởng của phương pháp này là đưa ra một số tình huống và nhân viên trả lời bằng cách chọn câu trả lời theo mẫu có sẵn. Từ lựa chọn trả lời của nhân viên, phần mềm vi tính sẽ hỗ trợ xác định tính cách và năng lực của nhân viên. Cách này có ưu điểm là có thể triển khai nhanh chóng, dễ tổng hợp số liệu. Nhược điểm là độ chính xác không cao, vì có thể cùng một bảng câu hỏi mà nhân viên trả lời hai lần thì có thể có hai kết quả khác nhau. Bên cạnh đó, kết quả có thể không chính xác với các nhân viên biết mánh khóe trả lời bảng câu hỏi để đạt điểm đánh giá cao, trong khi thực tế hiệu quả hoạt động của nhân viên đó có thể không cao.

Phương án 3: Sử dụng từ điển năng lực

Theo phương pháp này, mỗi năng lực được định nghĩa rõ ràng và phân chia theo các cấp độ. Thông thường, một năng lực được chia thành năm cấp độ. Người quản lý chỉ cần xác định cấp độ năng lực tương ứng với năng lực nhân viên. Để đánh giá một nhân viên với 15 năng lực, thì người quản lý chỉ cần khoảng 5 phút. Do đó, ưu điểm của phương pháp này là đánh giá nhanh, đơn giản và chính xác. Tuy nhiên việc xây dựng từ điển năng lực lại là thách thức đối với công ty. Việc xây dựng một từ điển năng lực chuẩn mực để các cấp quản lý căn cứ vào từ điển này để đánh giá nhân viên là một việc không dễ dàng, kể cả với phòng nhân sự. Bên cạnh đó, phương pháp này cũng còn hạn chế nữa là đánh giá năng lực theo thang điểm.Ví dụ nhân viên kế toán được chấm điểm năng lực ngoại ngữ là bậc 3, tuy nhiên không đủ thông tin để đánh giá bạn nhân viên có năng lực ngoại ngữ bậc 3 này có đáp ứng được nhu cầu công việc kế toán hay không.

Phương pháp 4: Sử dụng từ điển năng lực kết hợp yêu cầu công việc

Phương pháp này mở rộng hơn so với phương pháp 3 là cần xác định mỗi chức danh thì cần những năng lực nào và cụ thể yêu cầu cấp bậc nào. Ví dụ chức danh kế toán có yêu cầu năng lực ngoại ngữ tối thiểu là bậc 2, tối đa là bậc 3. 

Mỗi phương pháp có ưu điểm và nhược điểm khác nhau, bạn nên chọn phương pháp nào phù hợp với mô hình kinh doanh của mình.

Trâm Anh

Bài viết có bản quyền của SoftAView, xin vui lòng ghi rõ nguồn www.SoftAView.com khi trích dẫn hoặc đăng lại.