Lợi ích của phản hồi 360 độ

Đánh giá 360 độ phản hồi khi thực hiện tốt sẽ mang lại nhiều lợi  ích thiết thực ở cả 3 cấp: cho các cá nhân được đánh giá, nhóm và cả tổ chức doanh nghiệp. 

Đối với cá nhân người được đánh giá, phương pháp này sẽ giúp họ nhận được sự phản hồi trực tiếp: một là từ người quản lý trực tiếp, từ đồng nghiệp, cấp dưới trực tiếp dưới quyền và có thể cả từ bên ngoài. Những phản hồi đó giúp họ cải thiện và nâng cao hiệu suất làm việc của mình. Đánh giá 360 độ phản hồi là công cụ giúp người được đánh giá nhận ra sự khác biệt giữa những gì họ tự nhìn về mình và những gì người khác đánh giá họ. Nguồn thông tin từ nhiều nguồn khác nhau bảo đảm tính khách quan, thuyết phục cao hơn so với việc thông tin thuần túy chỉ từ cán bộ quản lý trực tiếp đối với người được đánh giá. Một số thông tin có thể sẽ rất nhạy cảm khi chia sẻ trực tiếp nhưng khi “bí mật” sẽ giúp người được đánh giá hoàn thiện.

Đánh giá 360 độ phản hồi giúp nhân viên nhận ra “điểm mù” của mình khi họ tự đánh giá 1 năng lực nào đó của họ đạt 5 điểm (xuất sắc) trong khi sếp và đồng nghiệp chỉ đánh giá họ đạt điểm 3.

Người được đánh giá sẽ cần coi  lại khi  sếp và các đồng nghiệp xác định 1 năng lực nào đó rất quan trọng nhưng bản thân người được đánh giá lại không mấy quan tâm đến năng lực này. 

Đánh giá 360 độ phản hồi giúp nhân viên tự tin hơn khi bản thân họ đánh giá năng lực của họ thấp, ví dụ chỉ đạt 3 trong khi sếp và đồng nghiệp đánh giá đạt 4 hoặc 5.

Các hoạt động trao đổi kết quả khảo sát với tư vấn/ nhà huấn luyện và sếp giúp cho người được đánh giá hiểu rõ về những điểm mạnh, yếu của mình hơn. Đặc biệt các buổi huấn luyện (coaching) giúp người được đánh giá có chiến lược và chương trình hành động để nâng cao năng lực, phát triển bản thân. Điều này giúp người được đánh giá có nhận thức tốt hơn về điểm mạnh, yếu, niềm tin, động lực và có thể điều chỉnh hành vi hoặc xác định các chương trình đào tạo mà họ cần tham gia  để hoạt động hiệu quả hơn trong vai trò của họ hiện tại hoặc ở vị trí mà họ muốn có trong tương lai.

Các thành viên trong công ty/ nhóm sẽ làm việc hiệu quả hơn khi các thành viên biết cách trao nhận phản hồi và có các chiến lược, chương trình phát triển bản thân đúng đắn, phù hợp chiến lược công ty, tạo ra nền tảng cho hiệu suất cao. Những năng lực then chốt của doanh nghiệp được nhấn mạnh, nhắc mọi người nhớ. Dịch vụ khách hàng có thể được cải thiện khi khách hàng cũng tham gia đánh giá. 

Các vấn đề trong đánh giá theo phản hồi  360 độ:

Đánh giá theo phản hồi  360 độ có thể sẽ không đạt được các lợi ích nêu trên nếu:

  • Việc xác định năng lực của các chức danh không theo định hướng chiến lược phát triển của công ty.
  • Người tham gia đánh giá không hiểu rõ mục đích ý nghĩa của đánh giá, đưa nhiều ý kiến cá nhân tiêu cực không có giá trị giúp người được đánh giá hoàn thiện.
  • Người tham gia đánh giá không có năng lực, kinh nghiệm phù hợp hoặc không hiểu biết công việc của người được đánh giá. Các thông tin phản hồi không nhất quán, không xác định được đâu là thông tin đáng tin cậy và chính xác. Những người tham giá biết người được đánh giá trong khoảng 1-3 năm là lý tưởng nhất, biết ít hơn 1 năm thì có thể chưa hiểu về người được đánh giá; biết quá lâu cũng làm giảm tính khách quan, chính xác.
  • Chú trọng lên các điểm yếu, hạn chế hơn là các năng lực mạnh của người được đánh giá, gây hoang mang, mất tin tưởng.
  • Bản thân lãnh đạo không hoặc ít tin tưởng, quá bận rộn, không có thời gian để quan tâm đến dự án đánh giá phản hồi  360 độ. Khi đó , cấp dưới cũng ít tin tưởng, làm qua loa đại khái cho xong, chất lượng khảo sát bị ảnh hưởng.
  • Có thể gây nên tình trạng khuyến khích mọi người cố gắng để được người khác yêu thích hơn là cố gắng nâng cao năng lực, cam kết và hoàn thành tốt công việc.
  • Quá trình đòi hỏi thu thập rất nhiều thông tin; tốn nhiều thời gian để xử lý (nếu không có phần mềm).  
  • Do không rõ nguồn thông tin đánh giá từ đối tượng nào nên người được đánh giá có thể bối rối không thể trao đổi, hoàn thiện năng lực theo yêu cầu của người đánh giá.
  • Những tổ chức/ doanh nghiệp có quy mô rất nhỏ, số lượng người được đánh giá ít, nguồn lực từ các nhóm đánh giá cũng ít, không bảo đảm tính khách quan.
  • Bản câu hỏi khảo sát chưa được điều chỉnh vào điều kiện thực tế của doanh nghiệp, chưa thể hiện được nhu cầu tổ chức doanh nghiệp. Nhiều câu hỏi khó hiểu, mơ hồ khó trả lời cho các hành vi có thể định lượng đo lường.
  • Đối với 1 số vị trí công việc, phương pháp đánh giá theo phản hồi  360 độ không cần thiết.
  • Khi không có kế hoạch phát triển cá nhân, người được đánh giá có thể hoàn toàn không thể tự thay đổi hoặc không muốn thay đổi. Thông thường sau 1 năm, nên thực hiện đánh giá lại và so sánh kết quả.
  • Một số trường hợp không bảo mật, để lộ thông tin người trả lời gây mất đoàn kết.
  • Thông tin từ những người trong nội bộ  thường ít chính xác, nhất là đối với cấp dưới trực tiếp.

Kim Dung

Bài viết có bản quyền của SoftAView, xin vui lòng ghi rõ nguồn www.SkillDedoce.com khi trích dẫn hoặc đăng lại.