Mặc dù được sử dụng rộng rãi trong cả lý thuyết lẫn thực tế nhưng hiện tại không có định nghĩa nhất quán về năng lực (competency). Một số định nghĩa về năng lực khá chung chung, ví dụ, từ điển Oxford (1989) coi “Năng lực là khả năng thực hiện một điều gì đó thành công hoặc có hiệu quả”; theo Spencer và Spencer (1993), năng lực là “Một đặc tính cơ bản của một cá nhân có quan hệ nhân quả liên quan đến tiêu chuẩn hiệu quả hoặc hiệu suất cao trong công việc”; Tuy nhiên, nhiều định nghĩa khác lại nêu rõ các thành phần cụ thể tạo nên năng lực như:

Khi quyết định thực hiện dự án khảo sát đánh giá “Phản hồi 360 độ” cần xác định rõ mục đích, kết quả đạt được nhằm giải quyết vấn đề gì cho tổ chức, doanh nghiệp. Việc doanh nghiệp  triển khai dự án nhằm phát triển năng lực bản thân cho các cán bộ quản lý sẽ có một số nội dung và cách thực hiện khác với mục đích nâng cao hiệu quả làm việc.  Bài viết này trình bày quy trình thực hiện đánh giá “Phản hồi 360 độ” nhằm mục đích nâng cao năng lực, phát triển đội ngũ lãnh đạo, cán bộ quản lý cấp cao.

Sự đa dạng của các loại ngoại ngữ: tiếng Anh, Đức, Trung, Nga, Hàn quốc, ... và sự đa dạng của các loại bằng cấp (ví dụ chỉ riêng tiếng Anh đã có các loại bằng trong nước như bằng A, B, C, đại học, các chứng chỉ quốc tế như TOEFL, IELTS, TOEIC,... khiến việc đưa ra yêu cầu và đo lường kỹ năng sử dụng ngoại ngữ trở thành một thách thức lớn cho tổ chức, doanh nghiệp khi xác định giá trị trong công việc như thế nào cho hợp lý.

Khi quyết định thực hiện dự án khảo sát đánh giá “Phản hồi 360 độ” cần xác định rõ mục đích, kết quả đạt được nhằm giải quyết vấn đề gì cho tổ chức, doanh nghiệp. Việc doanh nghiệp  triển khai dự án nhằm phát triển năng lực bản thân cho các cán bộ quản lý sẽ có một số nội dung và cách thực hiện khác với mục đích nâng cao hiệu quả làm việc.  Bài viết này trình bày quy trình thực hiện đánh giá “Phản hồi 360 độ” nhằm mục đích nâng cao năng lực, phát triển đội ngũ lãnh đạo, cán bộ quản lý cấp cao.