Việc phân phối quỹ lương một cách hợp lý và công bằng luôn là một thách thức đối với bộ phận nhân sự. Bài viết này hướng dẫn cách tính lương cho người lao động không trực tiếp sản xuất kinh doanh như thế nào khi người lao động vừa có hệ số lương cứng, vừa có hệ số lương hiệu quả (P3). Các bước thực hiện như sau:

1. Giả định lãnh đạo doanh nghiệp quyết định chi khoảng 30% quỹ lượng tháng của khối không trực tiếp sản xuất để trả lương hiệu quả P3. Như vậy cần trích 70% quỹ lương được chi cho lương cứng theo tổng hệ số lương, ngày công,…. theo thông thường vẫn tính.

2. 30% còn lại quỹ lương để dành riêng cho lương hiệu quả công việc (P3).

3. Lựa chọn công thức tính lương hiệu quả công việc P3 thích hợp. Ví dụ 2 phương án như sau:

  1. Kết quả KPI được ghi nhận bằng đúng hệ số thi đua/ hệ số lương hiệu quả (H), Ví dụ: 110% có hệ số thi đua = 1.1; KPI=95%, hệ số thi đua =0.95

- Ưu điểm: ghi nhận rõ ràng sự chênh lệch lương theo kết quả từng % KPI.

- Nhược điểm: việc xác định KPI và trọng số cho từng KPI có thể chưa chặt chẽ chính xác, nhất là trong 3 năm đầu tiên mới triển khai KPI khiến những người xây dựng chỉ tiêu nghiêm khắc, chặt chẽ có thể bị thiệt thòi. Việc sai số trong đánh giá KPI chung của 1 người lên đến 5% có thể hay xày ra và mọi người không nhận ra nhưng việc khác biệt 5% lương lại là quá lớn khiến mọi người thắc mắc.

  1. Kết quả KPI được ghi nhận bằng hệ số thi đua quy định, ví dụ trong bảng dưới, nếu KPI trong khoảng 101 đến 110% thì được tính hệ số thi đua bằng 1.1

Chỉ tiêu đạt được theo KPI

Hệ số hiệu quả H

> 111%

1.2

101-  110%

1.1

100%

1

90% - <100%

0.95

80% - <90%

0.85

<80%

0.8

<70%

-

- Ưu điểm: Giảm bớt hậu quả xấu của việc xác định KPI và trọng số cho từng KPI chưa chặt chẽ chính xác, nhất là trong 3 năm đầu tiên mới triển khai KPI. Giảm bớt tình trạng mọi người thắc mắc.

- Nhược điểm: ghi nhận % hoàn thành công việc trong 1 khoảng nhất định ví dụ 90 và 99% cùng 1 nhóm  và không có sự chênh lệch lương trong cùng 1  nhóm. Điều này khiến người lao động có kết quả KPI khác nhau trong cùng 1 nhóm có thể cảm thấy rõ ràng không công bằng

4. {Tính tổng hệ số lương của mỗi cá nhân (P2) * Hệ số thi đua hay hệ số hiệu quả (H) *ngày công}/ngày công quy định.

5. Từ quỹ lương 30% và kết quả trong bước 4 để xác định được đơn giá cho 1 hệ số lương hiệu quả.

6. Tính lương hiệu quả cho từng cá nhân căn cứ đơn giá lương hiệu quả và hệ số lương hiệu quả cá nhân.

Các phương án phân phối lương hiệu quả P3

Phương án 1: Lương hiệu quả cá nhân không liên hệ gì với lương cứng cá nhân.

Thu nhập của 1 người phụ thuộc vào cả lương cứng và lương hiệu quả cá nhân. Tính lương hiệu quả trước khi tính tổng thu nhập của 1 người.

  • Ưu điểm: Tất cả mọi người đều ít nhiều có lương hiệu quả.
  • Nhược điểm: Những người được trả lương cứng quá cao vẫn tiếp tục được hưởng lợi về phần trả cao này.
Phương án 2: Trả lương thực sự theo 3P

Lương hiệu quả cá nhân liên hệ với lương cứng cá nhân. Hệ số lương cá nhân P2 và hệ số hiệu quả là yếu tố chính xác định thu nhập của 1 người. Tính tổng thu nhập (3P) của một người từ hệ số lương hiệu quả và hệ số thi đua, ngày công, sau đó trừ lương cứng sẽ xác định lương hiệu quả cá nhân.

  • Ưu điểm: Trả lương đúng nguyên tắc 3P.  Những người được trả lương cứng quá cao không còn tiếp tục được hưởng lợi hoàn toàn về phần trả cao này.
  • Nhược điểm: Những người được trả lương cứng quá cao có thể sẽ không có lương hiệu quả. 

Lưu ý có thể xảy ra tình trạng một số trả lương cứng quá cao, cao hơn tổng lương có thể nhận ví dụ người C, tuy nhiên công ty vẫn giữ mức lương cứng cho người này, do đó, cần để dành dự trữ % quỹ lương cho các trường hợp này để tổng quỹ lương không vượt quả quy định.   

Như vậy, mặc dù thu nhập của mọi người về lương cứng vẫn bảo đảm. Tuy nhiên, ảnh hưởng của 2 phương án là khác nhau. 

Trần Kim Dung

Bài viết có bản quyền của SoftAView, xin vui lòng ghi rõ nguồn www.SoftAView.com khi trích dẫn hoặc đăng lại.