Bảng lương hay bảng lương chức danh (Salary scale) là bảng xác định khỏang cách lương cho mỗi ngạch chức danh công việc (1). Bảng lương gồm có một hay nhiều ngạch lương. Mỗi ngạch lương tương ứng với một hoặc một nhóm chức danh, trong đó có quy định mức lương bậc 1 (bậc tối thiểu) và bậc cao nhất (tối đa) và có thể quy định một số các bậc lương giữa mức tối thiểu và tối đa.

Việc phát triển các bảng lương giúp cho doanh nghiệp có thể quản lý nhất quán và sử dụng cách trả lương linh hoạt, phù hợp với những thay đổi trên thị trường nhằm dễ dàng thu hút những lao động lành nghề, giàu kinh nghiệm, trình độ chuyên môn cao.

Bảng lương doanh nghiệp có thể có hai dạng:

- Bảng lương quy định số lượng và giá trị các bậc lương cụ thể cho tất cả chức danh trong ngạch lương

- Bảng lương không quy định số lượng và giá trị bậc lương,

Bảng lương quy định số lượng và giá trị các bậc lương cụ thể cho tất cả chức danh trong ngạch lương

Ngạch lương

Bậc 1

Bậc 2

Bậc 3

Bậc 4

Bậc 5

Ngạch 5

20

23

25.8

28.3

30.6

Ngạch 1

6

6.6

7.1

7.6

7.9

 (đơn vị tính: Triệu đồng)

Hiện nay hầu hết các doanh nghiệp nội địa, đặc biệt là doanh nghiệp Nhà nước đều sử dụng bảng lương có số lượng bậc lương và hệ số lương cố định cho từng bậc lương. Trong đó, mỗi ngạch lương tương ứng với các chức danh ở một cấp bậc nhất định như ngạch chuyên viên, ngạch chuyên viên chính, ngạch chuyên viên cao cấp,v.v… và tất cả các chức danh trong cùng một ngạch đều có số lượng bậc lương, giá trị bậc lương (hệ số lương) giống nhau.

Ưu điểm nổi bật của bảng lương loại này là dễ quản lý, dễ dàng xác định trước hệ số lương, mức tăng lương của từng người và quỹ lương hệ số của doanh nghiệp. Người lao động trong các doanh nghiệp nội địa đã quen với bảng lương này, cảm thấy yên tâm khi làm việc cho doanh nghiệp.

Nhược điểm chính của bảng lương này:

  • Việc tăng lương cá nhân và quỹ lương đơn vị không gắn chặt với mức tăng trưởng và kết quả hoạt động của doanh nghiệp, các bộ phận và cá nhân, không tạo áp lực cho người lao động phải cố gắng làm việc để được tăng lương.
  • Khó thể hiện chiến lược phát triển của doanh nghiệp thông qua hệ thống tiền lương.

Bảng lương này thích hợp cho các doanh nghiệp có quy mô lớn nhưng trình độ quản lý không cao; doanh nghiệp khó kiểm soát việc tăng lương của các đơn vị thành viên.

Trong các công ty đa quốc gia cũng có thể có các bảng lương có quy định các bậc lương nhưng mỗi bậc lương trong ngạch lương thường được áp dụng tương ứng với một chức danh hoặc một nhóm chức danh và giá trị của các bậc lương được xác định trong một khỏang nhất định từ mức lương tối thiểu đến mức lương tối đa. Như vậy, mặc dù có quy định số lượng bậc lương trong mỗi ngạch nhưng bảng lương này có các ưu nhược điểm tương tự như bảng lương không quy định số lượng và giá trị bậc lương. 

 Bảng lương không quy định số lượng và giá trị bậc lương

Ngạch lương

Bậc 1

 

bậc cao nhất

Ngạch 5

20

... 

30.6

Ngạch 1

6.0

...

7.9

 (đơn vị tính: Triệu đồng)

Trong bảng lương này, ngạch lương chỉ quy định hệ số hoặc mức lương cho bậc 1 và bậc cao nhất, không quy định cụ thể số lượng và giá trị bậc lương, không quy định thời gian tăng lương thâm niên. Trong một bộ phận, có thể tất cả cán bộ nhân viên cùng được tăng lương, trong đó có người được tăng 2% hoặc 3 %; có người có thể được tăng 8-10% hoặc hơn, tuỳ theo khối lượng công việc sẽ đảm nhận trong năm tới; năng lực cá nhân và kết quả thực hiện công việc trong năm. Nếu kết quả kinh doanh của công ty không tốt, khối lượng công việc không tăng và không có lạm phát thì có thể cán bộ nhân viên không được tăng lương. Các công ty đa quốc gia thường chọn bảng lương này để gắn kết quả tăng trưởng, thành tích cá nhân, tập thể với tăng lương.

Nhược điểm và những khó khăn chính khi áp dụng:

  • Phức tạp, khó quản lý, nhất là đối với các doanh nghiệp có quy mô rất lớn và có các chi nhánh, đơn vị thành viên ở trên nhiều vùng địa lý khác nhau.
  • Cán bộ quản lý phải có uy tín, có thẩm quyền, đánh giá được năng lực và hiệu quả làm việc của cấp dưới, đồng thời phải công tâm trong việc ra quyết định tăng lương.
  • Giám đốc nhân sự phải có năng lực biết cách phân tích và phân bổ quỹ lương cho các bộ phận.
  • Một số doanh nghiệp có thể lợi dụng để không tăng lương cho cán bộ nhân viên, đặc biệt cho đối tượng không thuộc ê kíp hoặc lao động không lành nghề và công nhân sản xuất.
  • Các doanh nghiệp khó bảo vệ quan điểm trả lương và bảng lương doanh nghiệp trước cơ quan quản lý Nhà nước về lao động, tiền lương, cơ quan thu các loại bảo hiểm ở thời điểm hiện tại.

Bảng lương này thích hợp áp dụng trong các tập đoàn đa quốc gia nơi các cán bộ quản lý, chuyên viên tiền lương được đào tạo chuyên sâu; trong doanh nghiệp không có lợi ích nhóm; và trogn các công ty nhỏ/ siêu nhỏ nội địa.

(1) A. Ivanovic and P.H. Collin. (2003). Dictionary of Human resources and personnel management. 3 edition. Bloomsbury. London.

Trần Kim Dung

Bài viết có bản quyền của SoftAView, xin vui lòng ghi rõ nguồn www.SoftAView.com khi trích dẫn hoặc đăng lại.