Mặc dù được sử dụng rộng rãi trong cả lý thuyết lẫn thực tế nhưng hiện tại không có định nghĩa nhất quán về năng lực (competency). Một số định nghĩa về năng lực khá chung chung, ví dụ, từ điển Oxford (1989) coi “Năng lực là khả năng thực hiện một điều gì đó thành công hoặc có hiệu quả”; theo Spencer và Spencer (1993), năng lực là “Một đặc tính cơ bản của một cá nhân có quan hệ nhân quả liên quan đến tiêu chuẩn hiệu quả hoặc hiệu suất cao trong công việc”; Tuy nhiên, nhiều định nghĩa khác lại nêu rõ các thành phần cụ thể tạo nên năng lực như:

Khi quyết định thực hiện dự án khảo sát đánh giá “Phản hồi 360 độ” cần xác định rõ mục đích, kết quả đạt được nhằm giải quyết vấn đề gì cho tổ chức, doanh nghiệp. Việc doanh nghiệp  triển khai dự án nhằm phát triển năng lực bản thân cho các cán bộ quản lý sẽ có một số nội dung và cách thực hiện khác với mục đích nâng cao hiệu quả làm việc.  Bài viết này trình bày quy trình thực hiện đánh giá “Phản hồi 360 độ” nhằm mục đích nâng cao năng lực, phát triển đội ngũ lãnh đạo, cán bộ quản lý cấp cao.

Sự đa dạng của các loại ngoại ngữ: tiếng Anh, Đức, Trung, Nga, Hàn quốc, ... và sự đa dạng của các loại bằng cấp (ví dụ chỉ riêng tiếng Anh đã có các loại bằng trong nước như bằng A, B, C, đại học, các chứng chỉ quốc tế như TOEFL, IELTS, TOEIC,... khiến việc đưa ra yêu cầu và đo lường kỹ năng sử dụng ngoại ngữ trở thành một thách thức lớn cho tổ chức, doanh nghiệp khi xác định giá trị trong công việc như thế nào cho hợp lý.

Khi quyết định thực hiện dự án khảo sát đánh giá “Phản hồi 360 độ” cần xác định rõ mục đích, kết quả đạt được nhằm giải quyết vấn đề gì cho tổ chức, doanh nghiệp. Việc doanh nghiệp  triển khai dự án nhằm phát triển năng lực bản thân cho các cán bộ quản lý sẽ có một số nội dung và cách thực hiện khác với mục đích nâng cao hiệu quả làm việc.  Bài viết này trình bày quy trình thực hiện đánh giá “Phản hồi 360 độ” nhằm mục đích nâng cao năng lực, phát triển đội ngũ lãnh đạo, cán bộ quản lý cấp cao.

Việc phân phối quỹ lương một cách hợp lý và công bằng luôn là một thách thức đối với bộ phận nhân sự. Bài viết này hướng dẫn cách tính lương cho người lao động không trực tiếp sản xuất kinh doanh như thế nào khi người lao động vừa có hệ số lương cứng, vừa có hệ số lương hiệu quả (P3). Các bước thực hiện như sau:

Xác định thang điểm trong xác định giá trị công việc giữ vai trò then chốt về khía cạnh kỹ thuật khi thiết lập bảng lương doanh nghiệp. Khi thiết lập thang điểm, cần chỉ rõ chính xác mỗi tiêu chí có bao nhiêu điểm và mỗi cấp độ của tiêu chí đạt bao nhiêu điểm.

Bảng lương hay bảng lương chức danh (Salary scale) là bảng xác định khỏang cách lương cho mỗi ngạch chức danh công việc (1). Bảng lương gồm có một hay nhiều ngạch lương. Mỗi ngạch lương tương ứng với một hoặc một nhóm chức danh, trong đó có quy định mức lương bậc 1 (bậc tối thiểu) và bậc cao nhất (tối đa) và có thể quy định một số các bậc lương giữa mức tối thiểu và tối đa.

Xác định giá trị công việc là quá trình nghiên cứu, xác định một cách hệ thống giá trị tương đối của công việc trong mối tương quan với các công việc khác của doanh nghiệp. Xác định giá trị tương đối của công việc dựa trên các đánh giá nhất quán, minh bạch, rõ ràng về các thành phần cấu thành nên giá trị công việc trong tổ chức.